Окремі нюанси, пов’язані з правовими стосунками роботодавця та найманого працівника
Майже 45 відсотків економіки України на сьогодні продовжує працювати в тіні. Серед одних з найперших ознак тіньової економіки є ухилення суб’єктів підприємницької діяльності від офіційного працевлаштування найманих працівників та оплата їх праці, в так званих, «конвертах».
Втім, серед причин такого явища є іноді, як виняток, і щире бажання роботодавця переконатися в здатності найманого працівника виконувати ті чи інші професійні вміння чи обов’язки. Тобто спочатку впевнетися, що працівник зможе належним чином працювати, а вже потім оформити з ним трудові стосунки. Іноді це «потім» розтягується в часі на місяці, а то і роки. Такі стосунки, як правило, роботодавець називає стажуванням працівника з метою виявлення його професійної придатності.
Та втім, якими б мотивами при цьому не керувався роботодавець – всі вони протиправні, адже, відповідно до статті 24 Кодексу законів України про працю, роботодавцям заборонено допускати працівника до роботи без укладення трудового договору та повідомлення про це органів Державної фіскальної служби України. Трудовим законодавством чітко передбачено, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу.
Стажування ж, як одна з умов вирішення в майбутньому питання доцільності працевлаштування працівника, взагалі не передбачена Кодексом законів України про працю. Адже, проходження стажування при прийнятті на роботу передбачено лише для осіб певних, спеціально визначених, категорій. І головна мета стажування в цьому випадку — це набуття особою практичного досвіду виконання завдань і обов’язків на робочому місці підприємства, установи, організації до початку самостійної роботи під безпосереднім керівництвом досвідченого фахівця. Термін стажування може запроваджуватися для державних службовців (ст. 48 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII), студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів (ст. 29 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI) та деяких інших категорій осіб, передбачених законодавством.
У випадку, коли роботодавець хоче переконатися, що саме конкретний претендент на роботу має навики, професійні вміння та особисті якості, які зможуть в належній мірі забезпечити виконання поставлених виробничих завдань - він має право скористатися випробувальним терміном.
Та така умова про випробувальний термін при прийомі на роботу працівника відповідно до частини 1 статті 26 Кодексу законів про працю України, повинна бути зафіксована в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Статтею 27 Кодексу законів України про працю зазначено, що термін випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців. Втім, варто пам’ятати, що для робітників такий термін випробування не може перевищувати одного місяця
Слід зауважити, що частиною 3 статті 26 Кодексу законів України про працю передбачено, що деяким категоріям осіб випробування при прийнятті на роботу не встановлюється взагалі. Є чітко визначений перелік цих осіб. Це: особи, які не досягли вісімнадцяти років; молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів; особи, звільнені у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; особи, обрані на посаду; переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; особи, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітні жінки; одинокі матері, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; особи на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщені особи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.
Варто зауважити і такий нюанс, що законодавство визначає лише максимальний (граничний) термін випробування. А вже на розсуд роботодавця він має право встановити такий випробувальний термін і в менших розмірах: один-два тижні, а то, навіть, один-три дні. Якщо протягом випробувального терміну встановлено буде невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець може розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 11 статті 40 Кодексу Законів про працю України.
Таким чином, для роботодавця є правові підстави для того, щоб підібрати собі працівника, який би був здатним в повній мірі виконувати виробничі завдання. При цьому головна вимога дотримуватися чинного законодавства – оформляти належним чином трудові взаємовідносини, щоб не мати підстав для притягнення до відповідальності за порушення трудового законодавства.
До речі, роботодавцю слід пам’ятати і про таке, що крім значних штрафних санкцій, яких він може зазнати в результаті виявлення факту допуску до роботи працівників без оформлення трудового договору, відповідно до змін, внесених до статей 232 та 235 Кодексу законів про працю України, працівники, які працюють без укладання трудового договору, мають право звернутись до суду з повідомленням про оформлення трудових відносин та встановлення періоду роботи.
При винесенні рішення щодо оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, при направленні заяви у відповідні органи, суд одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у цьому періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.
Тобто, завжди краще дотримуватися трудового законодавства, ніж ризикувати, допускаючи його порушення.
Які доплати не враховуються в розмір мінімальної заробітної плати.
Мінімальна зарплата в Україні регулюється ст. 95 Кодексу законів про працю України та ст. 3 Закону України "Про оплату праці". Відповідно до цих статей, мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.
Статтею 31 Закону України «Про оплату праці» визначено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.
У зв’язку з зазначеним дані доплати не враховується в розмірі мінімальної заробітної плати.
Приклад:
Оклад – 2500 грн.
Доплата до мінімальної заробітної плати – 1223 грн.
Надбавка за шкідливі умови праці 20% – 2500*20%=500 грн.
Нарахована заробітна плата – 2500+1223+500=4223 грн.
