Проблемні питання звільнення працівників за ініціативою роботодавця
Багато проблемних питань виникає, коли відбувається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: власника або уповноваженого ним органу.
Відповідно до ст.40 Кодексу законів про працю, трудовий договір може бути розірваний за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у разі змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню такої роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більш як три години упродовж робочого дня) без поважних причин; нез’явлення на роботі впродовж більш, як чотирьох днів місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) в разі певного захворювання; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появлення на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника.
Чимало проблем виникає, коли відбувається звільнення працівників відповідно до п.1 статті 40 Кодексу законів про працю, тобто, в зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
При звільненні працівників за вказаних обставин діють переваги щодо залишення на роботі, що встановлені ст. 42 Кодексу законів про працю. У першу чергу така перевага надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці.
В той же час, як таких офіційно визначених критеріїв чи судової практики з можливості проведення експертизи, з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, не має. Тому, в разі виникнення трудового спору щодо визначення, хто з працівників має більшу кваліфікацію та продуктивність праці, учасники конфлікту вправі подавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом докази, що підтверджують факт наявності у працівника, який звільняється, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку, в разі не вирішення цього питання за погодженням сторін, тільки суд при розгляді трудового спору повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.
При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці, перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій ст. 42 Кодексу законів про працю:
1) сімейні – при наявності двох і більше утриманців;
2) особи, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасники бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівники, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особи з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Втім, перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це прямо передбачено законодавством України.
При визначенні категорій працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, слід враховувати, що черговість їх перелічення, яка дається в частині другій статті 42 Кодексу України про працю, юридичного значення не має. Тобто, працівникові, зазначеному в одному з перших пунктів частини другої вказаної статті, не може бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, що належить до категорії, зазначеної в останніх пунктах, тільки через черговість відповідних категорій працівників у переліку. Водночас, якщо працівник користується переважним правом на залишення на роботі на підставі трьох і більше пунктів, то він може бути визнаний таким, що має переважне право на залишення на роботі перед працівником, що користується таким правом за двома чи одним пунктом, хоча, тут теж за різних ситуацій можуть бути винятки. Крім того, можливе надання переваг у межах категорії працівників, зазначених у тому самому пункті частини другої ст. 42 КЗпП України. Так, особі, яка має п’ять утриманців, повинна бути надана перевага на залишення на роботі перед працівником, який має трьох утриманців.
При не вирішенні трудових спорів щодо порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця за згодою сторін, останньою інстанцією їх розгляду та вирішення є звернення зацікавленої сторони до суду.
Інспектор праці відділу соціального забезпечення
виконавчого комітету Глобинської міської ради О.В.Логвин
